障がい者雇用のプロフェッショナル 堀江車輌電装 トライアングルです。
ご不安があれば、どんなことでも構いません。無料で相談に乗ります。
https://h-tryangle.jp/consulting/form/3多くの企業での採用実績、コンサルティング実績、そして、自社での障がい者
実習や雇用実績をもとに、御社の障がい者雇用に関する問題を解決します。
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今回は「障がい者雇用」とは何か、また障がい者雇用に関するよくあるご質問にお答えしていきたいと思います。
「障がい者雇用の進め方」がテーマです。
■実際に何名の障がい者を採用すべきか、分からない
この質問については、「法定雇用率」を守るための人数という回答と、会社にとって無理なく雇用できる人数という回答の2つがあります。
まず、自社が雇用すべき障がいのある方の人数は次のように計算します。
自社の法定雇用障がい者数（障がい者の雇用義務数）＝（常用労働者数＋短時間労働者数×0.5）×障がい者雇用率（2.3％）
※小数点以下は切り捨て
常用雇用者とは、1週間の労働時間が30時間以上の方を指します。
短時間労働者とは、1週間の労働時間が20時間以上30時間未満の方を指します。
例）
8時間勤務の正社員が100人、週20～30時間勤務のパート従業員が20人いる場合（100＋20×0.5）×2.3％＝2.53。小数点以下の端数は切り捨て、2人となります。
さて、実際に問題になるのは「自社にとって無理なく雇用できる人数」でしょう。
この場合は、業務の切り出しを前提に、次の2つの点を考慮すると良いでしょう。
１ 障がい者を雇用したとして、部署において日常的なサポートが可能な人材がどの程度いるか？
２ 障がい者の離職の可能性を低減するため、長期的な育成・定着に向けてサポートが可能かどうか？
業務によって関与度が変わりますが、障がい者を雇用すると、一定のサポートが必要になります。
業務に関する指導や準備、生活に関する相談など、様々なサポートが必要になってきます。
もしかしたら、これまで部下を育ててきた方にとっても初めての経験になるかも知れません。
業務を切り出すことで、30分～1時間程度の余力が確保できる方がいれば、時間的には問題なくサポートがスタートできます。
一方、性格や能力的な問題もあります。
障がい者のサポートは、傾聴・共感の態度でマイクロマネジメントをするという難しさがあります。
お節介焼き、ついつい横に口出しをしてしまう、教えたがり、というような性格の方は向いているかも知れません。
前回のメルマガでも伝えましたが、こうした人材が手を挙げてくれる、あるいは協力を依頼できる雰囲気を創るためにも、研修等の施策は有効です。
離職を防ぐためには、人的なサポートに加えて、制度的なサポートが必要です。
障がい者用の給与テーブルはもちろん、休暇や休憩、勤務時間の制度等、合理的配慮を具体的に形にしていくことが求められます。
例えば昨今ですと、自宅でのリモートワーク用に、PCレンタルはもちろん、聴覚障がいのある社員のために音声認識ソフトを購入する会社も増えています。
出勤が必要であれば、オフピーク出勤の許可や休憩時間の分散などをすると働きやすくなるという方もいらっしゃいます。
最初は１～２名を、同部署または横部署といったコミュニケーションが取りやすい環境で採用できれば、ノウハウも貯まりやすく、ガス抜きもしやすい状態が作れます。
■どんな業務を行わせればいいですか？
サポート体制にも通じるのが、業務の切り出しです。
ここで重要なことは、障がい者の特性に合わせてどんな業務であれば戦力になるかを考えることです。
※具体例はこちらのページでも紹介しています
http://h-tryangle.jp/news/2020/12/07/201207/郵便物の回収や書類整理等の業務に加えて、「自社で必ず発生する業務」の中で、障がい者の特性を活かしやすいものがないかを考えてみましょう。
ある会社では、議事録作成を障がい者の方が担うことで、他の社員は別業務に集中でき、かつ障がい者の方が部署の様々な仕事のハブになり、コミュニケーションが自然と発生しているというケースもあります。
■まとめ
いかがでしょうか？
障がい者雇用を進める際に気になるポイントをご紹介しました。
トライアングルでは、これまでの経験から、様々な事例を蓄積しています。
貴社の状況を伺い、しっかりとサポートをしていきます。
ご不安があれば、どんなことでも構いません。無料で相談に乗ります。
https://h-tryangle.jp/consulting/form/3多くの企業での採用実績、コンサルティング実績、そして、自社での定期的な障がい者の方の実習や雇用の実績をもとに、御社の障がい者雇用に関する問題を解決します。
