Title：障がい者とコンピテンシー評価は相性が悪い２
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今回は、前回に続き設計が難しいといわれる「障がい者の評価・賃金制度」についてご紹介をしたいと思います。
社員として働いてもらう以上、賃金の支払いが必要ですよね。
そしてその賃金の基準となるものが評価制度です。
今回は、障がい者の活躍・定着にむけて、どのように評価制度・賃金制度を考えればよいかについて、その考え方をご紹介いたします。
■採用・育成方針の考え方
まずは、自社ではどのような人材を採用し、どのように定着・活躍を目指すのかという障がい者に関する採用・育成方針です。
障がい者の採用・育成方針は、業務を基準に考えましょう。
健常者採用では、コンピテンシーを用いて、活躍人材を想定し、採用ペルソナを作って、研修や幹部候補への引き上げコースを作って…と考えていきます。
しかし、実際に障がい者の場合はそうはいきません。そこで、実際の業務と人材の配慮の必要性との掛け合わせで評価、賃金を組むことが最適と言えます。
まずは「業務遂行に、社員の判断が必要な場面がどの程度あるか」を考えます。
判断が必要な場面が健常者と同等にあるのか、健常者の半分程度なのか、それともほとんどないのか、など、大まかで構いませんので、分類をしましょう。
ここでは便宜上
1、 健常者とほぼ同等に判断業務がある
2、 健常者の半分程度の判断業務がある
3、 ほとんど判断業務がない
とします。
１のような仕事を任せる場合、採用する人材も「働く意欲、職務能力が高い」人材です。
大きな会社であれば本社や支社の総務スタッフとして仕事をするイメージです。
一方で3のような仕事を任せる場合は、「意欲はあっても、職務能力は追い付かない」人材になるでしょう。
２はその中間とイメージしてみます。
■評価の考え方
すると、１の業務は成果次第では、健常者と同等以上になる可能性もはらみます。
評価する側も、その可能性を加味できる評価項目、評価制度にしておかなければ「障がい者だから評価・賃金が低い」という差別を助長する状態になりかねません。
ですから、仕事の成果が反映されやすい評価制度を考えましょう。
具体的にはこのゾーンに対しては健常者と近い評価制度を敷いて構いません。
目標や成果を評価の対象とし、仕事を通したキャリアアップを目指せるものが望ましいと考えられます。
ちゃんと成果をだしたら、それに見合ったバックがあるようにしましょう。
となると、既存の人事評価を応用する相対評価が適しています。
ただし、実際には健常者と同等の活躍ができるとは限りませんし、障がいに対する配慮も必要です。
そのための環境整備をすることが求められます。
ポイントは「コンピテンシー」という「一般化された態度、行動」ではなく、採用する社員の障害に合わせた「可能な態度、行動」を加味したやるべきこと、求められる具体的な行動、あるいは成果といった、評価者によって解釈が分かれないものを活用する必要がある、ということです。
賃金のテーブルを調整する場合には、上限は既存の制度と同様、下限に幅を設けて、入社時は加減からスタートすると賃金テーブルを組むとやりやすいでしょう。
評価が上がってきたら、評価項目も同じものにして構いません。
一方で、3の業務としては、やるべきことをこなすことが重要です。
そして、採用イメージも1のゾーンと比較して、障害の程度が重く、配慮が必要なものになります。
こういう方々は構成する障害の種類や職務能力が多様です。
ですから、より多くの合理的配慮とサポートを必要とします。
そのためこうした方々への評価方法は加点方式の絶対評価が適しているといえます。
例えば知的障害者が多い職場では評価項目は業務の成果よりも生活態度やルールを守る事が中心になります。
また、こうした評価項目を事前に伝えることで働く側の評価に対する不安も軽減できますし、評価内容を目標として社内に掲示すれば勤務態度の向上も期待できます。
勤怠が良ければ評価が上がることもあると思いますが、勤怠が安定しない方を採用するケースもあるでしょう。
そうした欠席の場合は、評価を下げるのではなくサポート対象として対応し、あくまでも評価は加点として考えると良いでしょう。
■まとめ
いかがでしょうか。自社で切り出したい業務内容と、評価の考え方をイメージ頂けましたでしょうか。
トライアングルでは、これまでの経験から、様々な事例を蓄積しています。
貴社の状況を伺い、しっかりとサポートをしていきます。
ご不安があれば、どんなことでも構いません。無料で相談に乗ります。
https://h-tryangle.jp/consulting/form/3多くの企業での採用実績、コンサルティング実績、そして、自社での定期的な障がい者の方の実習や雇用の実績をもとに、御社の障がい者雇用に関する問題を解決します。
