障がい者雇用のプロフェッショナル堀江車輌電装トライアングルです。
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多くの企業での採用実績、コンサルティング実績、そして、自社での障がい者実習や雇用実績をもとに、御社の障がい者雇用に関する問題を解決します。
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さて、先日6月1日を迎えましたね。
6月1日といえば、障がい者の法定雇用率を達成しているかどうかを判定する基準となる日で、多くの企業がこの日までに達成を、という期日として採用しています。

さて、今回はそんな6月1日を迎えて次に何をすべきかをお伝えします。

当然ですが、6月1日は毎年やってきます。
また、採用→離職を繰り返していては採用担当も現場も疲弊するばかりです。

そこでやってほしいのが【採用資産】の形成です。

ぜひ、今回ご案内する内容を踏まえて次の一年を計画的に過ごし、さらなる飛躍につなげてください！

■採用振り返り

まずは採用の振り返りを行いましょう。
具体的には、ポジションや部署別に
・採用までに要した時間を確認する
・採用までの選考人数（一人採用するまでにどの程度の母数が必要か）を確認する
・選考結果から採用に至った人材像を言語化する
　（特に最終面接の不合格者、合格者を比較する）

こうしたことを行うことで、ポジション・部署別に自社がどのような人材を欲しているかが分かります。

さらに、採用から半年以上経過している場合は、採用した人材の評価も一定の形で出ているかと思います。

面接での評価と業務での評価、想定外のことが起こっていないかを確認し、改めて今後自社が求めていく人材を明確にしましょう。


■対象者の拡大可能性を探る

企業によっては、身体障がい者だけ採用している、精神障がい者は採用しない、等
障がいの種別に応じて採用の可否を決めていることがあります。

ですが今後、多様性というものに対して社会からの評価が一層厳しくなることが予想されます。
障がいの種別に応じて採用の有無を決めることも、差別として受け取られかねません。
そうなれば、会社のブランドを棄損することにも繋がります。

また、障がいの種別に限らず、求職者は人それぞれ様々なキャリア、経験を有して会社の門をたたいています。
その門戸を広げられないか、改めてじっくり検討し、可能であれば実行に移しましょう。
せっかくの人材を見逃す手はありません。


■採用ステップごとの打ち手

採用活動をしていると、どんな情報で候補者が動機づけられるか、または離脱していくかをチェックする必要があります。

そうすると、自社の採用における強み・弱みが分かります。

例えば、一次選考前後で離脱している場合は、多くのケースにおいて表面上の情報が原因で競合他社に流れています。
例えば給与、勤務時間、企業ブランド等です。

ですから、採用競合と比較した際に不十分な要素が何かを特定し、その強化を図ることが求められます。

これは給与を上げるということができればいいですが、そうでなくとも昇給のペースや条件、あるいはそれに代わるやりがい等をしっかりと打ち出すことで解消が可能です。

一方、最終選考の前後で離脱する場合は、面接官の対応や選考プロセスでの事務的なやり取りなど、人に起因することが多いです。

ですから、選考スピードを速める、連絡を即座に行う、フィードバックをしっかりと行う、面接担当者の言葉遣いや態度を見直すということが必要です。

こうした打ち手は、実行して1か月～2か月で効果がでるようなものではありません。
ですから、1年単位の時間をかけてじっくりと進めていきましょう。

これらがインターネット上に公開されたり、面接官が好感触な選考を続けていれば、それはいずれ採用資産となります。


■まとめ

今回は、1年という時間をかけてじっくりと行っていただきたいことを紹介しました。
ぜひ次の6月1日に向けて、会社の採用資産を増やしていってくださいね。


堀江車輌電装トライアングルは、多くの企業での採用、コンサルティング、そして、自社での定期的な障がい者の方の実習や雇用の実績をもとに、御社の障がい者雇用に関する問題を解決します。